Manpower Luxembourg SA – version Mai 2018
Le présent contrat de mission est soumis aux dispositions du Code du Travail luxembourgeois et plus précisément aux articles L.131-1 et suivantes du Code du Travail (ci-après C-T) portant réglementation du travail intérimaire ainsi que les règlements d’exécution y relatifs.
- Durée.
Le travailleur intérimaire reconnait expressément avoir postulé pour un emploi à caractère strictement temporaire, c’est-à-dire pour une mission ayant une durée déterminée, laquelle lui a été signalée lors de l’embauche. Cette durée peut être prolongée suivant la demande de l’entreprise utilisatrice. Le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée sans excéder 12 mois pour un même poste de travail, renouvellement compris. La rupture du contrat peut valablement intervenir jusqu’à l’expiration de la période d’essai, à l’initiative de chacune des parties par simple lettre recommandée et ce sans préavis ni indemnité ainsi qu’en cas de faute grave du travailleur intérimaire ou en cas de force majeure. Le contrat de mission cesse à l’expiration de son terme, chacune des parties, reprenant à ce moment son entière liberté.
- Période d’essai.
Le contrat de mission comporte une période d’essai de 3 jours, si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois, 5 jours si le contrat est conclu pour une supérieure à 1 mois et 8 jours si le contrat est conclu pour une supérieure à 2 mois. Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
- Embauche du salarié intérimaire par l’entreprise utilisatrice.
L’embauche du travailleur intérimaire par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.
- Attestation de travail.
Le salarié intérimaire peut obtenir de MANPOWER, l’attestation requise pour faire valoir ses droits à l’assurance chômage.
- Fausse déclaration.
Une fausse déclaration ou l’usage de fausse pièce d’identité ou de faux certificat entraîneront la résiliation du contrat de mission pour faute grave et le paiement éventuel de dommages et intérêts à charge du travailleur intérimaire.
- Obligations et protection du travailleur intérimaire.
a) Le travailleur intérimaire doit se conformer aux instructions de travail et au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice et travaille sous la direction, le contrôle et la surveillance de cette dernière (cf. article L.131-12 du C-T.). Toute plainte justifiée d’une entreprise utilisatrice ayant pour objet le manquement grave du travailleur intérimaire à ce règlement intérieur peut entraîner pour ce dernier la résiliation immédiate du contrat de mission.
b) Lors de son embauche, le travailleur intérimaire doit présenter sa fiche de retenue d’impôt. A défaut par lui de ce faire, la réglementation légale en vigueur concernant l’impôt sur le revenu oblige MANPOWER. à opérer une retenue forfaitaire fixée par l’Administration des contributions sur le salaire imposable du travailleur intérimaire.
c) Pendant la durée de la mission et même après son expiration, le personnel intérimaire est tenu de garder la plus grande discrétion sur tout ce qui touche les procédés de fabrication ou d’organisation de travail de l’entreprise utilisatrice de même que sur les opérations industrielles, commerciales et financières de cette entreprise. Un manquement à cette obligation peut entraîner pour le travailleur intérimaire la résiliation immédiate du contrat de mission pour motif grave. En outre, le travailleur intérimaire qui aura communiqué ou tenté de communiquer à un tiers un secret de fabrication de l’entreprise dans laquelle il est détaché, est passible de sanctions pénales (amende et/ou prison).
d) Le travailleur intérimaire est tenu de respecter l’horaire pratiqué dans l’entreprise utilisatrice oμ il est envoyé pour travailler.
e) Obligations en cas d’absences ou de maladie. En cas d’absence au poste, le travailleur intérimaire mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, est expressément informé qu’il est obligé d’informer MANPOWER le jour même de son absence et/ou de sa maladie et d’en justifier, le plus tôt possible et de préférence avant le début de sa prise de poste, et ce pour des questions d’organisation. Cette information peut être faite oralement ou par écrit.
Le travailleur intérimaire devra, le troisième jour de son absence au plus tard, soumettre à MANPOWER un certificat médical attestant de son incapacité de travail et de la durée prévisible de celle-ci (cf. Art. L.121-6 paragraphe 1 et 2 du C-T) (attention, au plus tard le 3ieme jour de la maladie, MANPOWER devra être en possession d’un certificat médical en bonne et due forme, la simple remise à la poste le 3ième jour n’étant pas suffisante). En cas de prolongation de l’incapacité, le travailleur intérimaire est tenu d’avertir MANPOWER suivant les mêmes modalités décrites ci-avant. Au cas où MANPOWER ne serait pas en possession d’un certificat médical à la fin du troisième jour de la période d’absence de trois jours consécutifs, pour cause de, maladie ou d’accident, MANPOWER sera en droit de résilier le contrat et la mission sera considérée comme étant terminée immédiatement, le tout sans préjudice de dommages et intérêts dus. Les parties attachent un intérêt particulier au respect rigoureux des dispositions précédentes, en ce sens que toute violation de la réglementation sur l’avertissement de MANPOWER en cas d’absence de l’intérimaire est susceptible d’entraîner le licenciement de ce dernier. Toute absence (même d’un seul jour), devra être attestée obligatoirement par un certificat médical, qui sera à transmettre à MANPOWER, sinon ce dernier est en droit de considérer qu’il y a absence injustifiée ne donnant pas lieu à rémunération. MANPOWER se réserve le droit de vérifier, si nécessaire, la véracité de l’incapacité de travail invoquée et de convoquer le travailleur intérimaire, même pendant la durée de maladie invoquée, à une visite médicale chez un médecin de son choix, le travailleur intérimaire ne peut pas refuser cette convocation sans motif valable.
- Salaire.
En tant qu’employeur, l’entreprise de travail intérimaire rémunère directement le salarié. Celui-ci s’engage formellement à n’accepter de l’entreprise utilisatrice ni acompte, ni gratification, ni rémunération sous quelque forme que ce soit. Toute violation de cette disposition sera considérée comme une faute grave dans le chef du travailleur intérimaire qui pourra justifier la résiliation immédiate du contrat de mission conformément à la loi sans préjudice de dommages-intérêts. La fixation et le versement des salaires s’effectuent conformément aux dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur, le tout en tenant compte de la qualification professionnelle exigée pour le poste proposé.
- Clause pénale.
Le personnel intérimaire qui a accepté d’accomplir une mission à durée déterminée s’engage formellement à la finir. En dehors de la période d’essai, la résiliation du contrat de mission à l’initiative du travailleur intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant puisse excéder la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme (cf. article L.131-17 du C.T.).
- Droit applicable et tribunaux.
Ces conditions ainsi que le contrat de mission sont régis par le droit luxembourgeois. En cas de litige entre les parties, seul le tribunal de travail de Luxembourg sera compétent.
>> Conditions générales de mise à disposition de travailleurs intérimaires
